Pravo na plaćeni godišnji odmor spada u korpus prava zaposlenih koje garantuje Ustav i Zakon o radu i kojih se zaposleni ne može odreći – radi se o neotuđivom ličnom pravu zaposlenog. U skladu sa članom 68 Zakona o radu zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa Zakonom o radu. Svrha godišnjeg odmora je uklanjanje umora, obnavljanje radnih sposobnosti zaposlenih, preventiva od iscrpljivanja i povreda na radu, kao i mogućnost korišćenja slobodnog vremena. Odmorni zaposleni poslodavcu pruža intezivniji i produktivniji rad, te je i interesu Poslodavca da zaposlenom omogući korišćenje godišnjeg odmora.
U skladu sa Zakonom o radu godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova. Zakon propisuje da ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova. Iz navedene zakonske formulacije proističe da je korišćenje godišnjeg odmora u dva dela zakonsko pravilo, a korišćenje istog u više delova je izuzetak koji se može postići sporazumom zaposlenog i poslodavca.
Zakon o radu eksplicitno propisuje samo sledeći izuzetak kada je moguće koristiti godišnji odmor naredne godine - zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Međutim, osim navedenog izuzetka, Zakon o radu ne predviđa eksplicitno koja je posledica ako zaposleni ne iskoristi dve nedelje godišnjeg odmora u godini u kojoj je taj odmor stekao. Upravo zbog izostanka propisivanja ,,gubitka“ prava na godišnji odmor, u praksi postoje podeljena mišljenja.
Sa jedne strane postoji stav koji je zauzelo Ministarstvo rada, a to je da ako zaposleni ne iskoristi prvi deo godišnjeg odmora u trajanju od dve radne nedelje u toku kalendarske godine, on gubi pravo na pomenute dane, a ima pravo da iskoristi ostatak godišnjeg odmora do 30. juna naredne godine. Primera radi, ukoliko zaposleni u tekućoj godini iskoristi samo 5 dana godišnjeg odmora, preostalih 5 dana gubi, međutim ostatak od npr 2 nedelje može da iskoristi do 30. juna naredne godine. Prema stavu Ministarstva zaposleni ne gubi navedene dve nedelje iz tekuće godine, samo ukoliko započne sa korišćenjem godišnjeg odmora krajem decembra i nastavi da ga koristi u kontiunitetu od dve nedelje naredne godine. Ovde posebno ukazujem i na Mišljenje Ministarstva rada da zaposleni čak gubi pravo na godišnji odmor čak i ako je bio privremeno sprečen za rad, pa nije stigao da iskoristi tokom tekuće godine.
Međutim, stav sudske prakse na ovu temu je drugačiji u odnosu na dostupna mišljenja Ministarstva rada.
Moje mišljenje je da je u skladu sa Zakonom o radu, obaveza poslodavca je da se konsultuje sa zaposlenim i organizuje korišćenje godišnjeg odmora, a ne samo da čeka zahtev zaposlenog za korišćenje godišnjeg odmora. Prema tome, ako je poslodavac potpuno pasivan mišljenja sam da zaposleni treba da ima pravo da koristi i prenese svoj odmor, ali da mora da ga iskoristi do 30. juna naredne godine.
Posledicu "propadanja" prava na godišnji odmor u ovom slučaju je teško zamisliti kada se ima u vidu da o korišćenju godišnjeg odmora odlučuje poslodavac. Bez obzira što Zakon o radu upotrebljava izraz "konsultacija sa zaposlenim", jasno je da će u slučaju da dogovora između zaposlenog i poslodavca nema, samo poslodavac biti nadležan da odredi kada će zaposleni koristiti godišnji odmor imajući u vidu da je poslodavac nadležan da odlučuje o organizaciji rada.
U tom smislu smatram da u slučaju kada je poslodavac pasivan, nemogućnost prenosa dve nedelje odmora u narednu godinu bi predstavljalo uskraćivanje prava zaposlenom na godišnji odmor.
Ako je namera poslodavca da svi zaposleni moraju da u tekućoj godini iskoriste 2 nedelje, smatram da poslodavac treba aktivno da učestvuje o organizaciji godišnjeg odmora, odnosno da obavesti zaposlene, iskomunica sa njima i pozove ih da na taj način planiraju svoj odmor kako bi se 10 radnih dana koristilo neprekidno u tekućoj godini i da donese plan korišćenje godišnjeg odmora.
Tek ukoliko je poslodavac preduzeo sve navedene korake i doneo rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, a zaposleni nije isti iskoristio, zaposleni apsolutno gubi pravo na te dve nedelje odmora i ne može da ih prenese u narednu godinu.
Uzimajući u obzir sve prethodno navedeno, moje mišljenje je da zakonske odredbe koje regulišu korišćenje godišnjeg odmora u delovima ne treba restriktivno tumačiti i da bi zaposleni mogao preneti godišnji odmor u slučaju kada je poslodavac pasivan, odnosno kada poslodavac ne iskomunicira sa zaposlenima i ne organizuje korišćenje godišnjeg odmora – u ovom slučaju odredbe se tumače u korist zaposlenog. Svakako, neiskorišćene dane odmora zaposleni bi morao da se iskoristi do 30. juna naredne godine.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora.
Autor: Teodora Budanović, advokat u AK Živković Samardžić.